외국인 근로자 해고 — 서면으로 통지하지 않으면 해고 자체가 효력이 없다

외국인 근로자를 정리할 때 가장 자주 벌어지는 일이 "내일부터 나오지 마세요" 한마디로 끝내는 것입니다.

근로기준법상 그 해고는 성립하지 않습니다. 벌금 문제가 아니라 효력 문제입니다.

결론부터

정당한 이유    정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉·징벌 금지 (제23조제1항)
예고           최소 30일 전 예고, 아니면 30일분 이상의 통상임금 (제26조)
서면통지       해고사유와 해고시기를 서면으로.
               서면통지를 하여야 효력이 있다 (제27조제2항)
구제신청       근로자는 3개월 이내 노동위원회에 신청 (제28조)
금품청산       퇴직일부터 14일 이내 전부 지급 (제36조)

정당한 이유

제23조제1항:

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등")을 하지 못한다.

법은 '정당한 이유'를 목록으로 정의하지 않습니다. 요건을 사용자에게 지우고, 판단은 노동위원회와 법원에 맡깁니다.

제23조제2항은 두 기간을 절대적으로 보호합니다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.

예외는 좁습니다 — 제84조에 따른 일시보상을 하였거나, 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다.

산재 처리를 꺼리는 사업장에서 요양 중 계약 종료가 겹치면 이 조항에 정면으로 걸립니다. 외국인 근로자 산재와 함께 보십시오.

경영상 해고는 별도의 기준을 통과해야 한다

제24조제1항 — 경영상 이유에 의한 해고에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다.

제24조제2항 — 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다.

"경기가 어렵다"는 사정만으로 이 요건이 채워지지 않습니다. 그리고 대상자 선정에 국적이 기준으로 들어가면 합리적·공정한 기준으로 보기 어렵습니다.

30일 예고, 또는 30일분 통상임금

제26조:

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

예외는 세 가지뿐입니다.

1  근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2  천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3  근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서
   고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

3호는 '고의'와 '고용노동부령으로 정하는 사유' 두 가지를 함께 요구합니다. 근무 태도가 나쁘다는 이유로 예고 없이 내보내는 것은 여기에 해당하지 않습니다.

서면통지 — 이것이 효력 요건입니다

제27조:

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

제2항은 "위반하면 처벌한다"가 아니라 "서면으로 해야 효력이 있다"고 씁니다. 구두 통보, 전화, 메신저로 한 해고는 법률상 근로관계를 끝내지 못합니다.

외국인 근로자 사업장에서 이 조항이 특히 중요한 이유는 두 가지입니다.

첫째, 통역을 통한 구두 통보가 흔합니다. 통역이 정확히 전달했는지와 무관하게 서면이 없으면 제27조제2항을 충족하지 못합니다.

둘째, 서면에 사유와 시기가 모두 들어가야 합니다. 날짜만 적힌 종이나 "회사 사정"만 적힌 종이는 '해고사유'를 명시했다고 보기 어렵습니다.

제3항을 활용하면 예고와 통지를 한 장으로 처리할 수 있습니다 — 해고사유와 해고시기를 명시한 서면 예고를 30일 전에 주면 됩니다.

근로자에게는 3개월이 있다

제28조:

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

제29조 — 노동위원회는 신청을 받으면 지체 없이 조사하고 관계 당사자를 심문하며, 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문의 충분한 기회를 주어야 합니다.

3개월은 짧고, 근로자가 다른 일자리를 찾거나 체류자격을 정리하는 동안에도 흘러갑니다. 사업주 입장에서도 서면 기록이 남아 있어야 방어가 됩니다.

금품 청산은 14일

제36조 — 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자는 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다.

퇴직금이 있으면 여기 포함됩니다 — 외국인 근로자 퇴직금 참고.

제109조제1항 — 제36조 위반은 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다. 출국을 앞둔 외국인 근로자에게 14일은 실질적으로 받느냐 못 받느냐의 경계입니다.

체류자격은 별개 트랙입니다

해고는 고용 문제이면서 동시에 체류 문제입니다. 두 절차는 기관도 기한도 다릅니다.

E-9의 경우, 근로자 책임이 아닌 사유로 계약이 끝나면 사업장 변경 횟수에 포함되지 않습니다 — E-9 사업장 변경. 그 밖의 자격은 1345(출입국)와 1350(고용노동부)에 각각 확인해야 합니다.

사업주 실무

1  해고사유와 해고시기를 적은 서면을 만든다 — 제27조제1항
2  30일 전에 준다. 못 주면 30일분 이상의 통상임금을 지급한다 — 제26조
3  요양 중이거나 산전후휴가 중인지 먼저 확인한다 — 제23조제2항
4  경영상 해고면 회피 노력과 선정 기준을 문서로 남긴다 — 제24조제2항
5  14일 이내에 금품을 청산한다 — 제36조
6  근로자가 읽을 수 있는 언어의 사본을 함께 준다 (법정 의무는 아니나 분쟁을 줄인다)

자주 묻는 것

계약기간이 끝난 것도 해고인가요? 기간의 정함이 있는 근로계약의 만료와 해고는 다릅니다. 다만 갱신 기대가 형성된 사안은 개별 판단이 필요하므로 1350에 확인하십시오. 여기서 단정하지 않겠습니다.

수습 기간이라 자유롭게 정리할 수 있나요? 제26조제1호는 계속 근로 3개월 미만이면 예고 의무만 면제합니다. 제23조(정당한 이유)와 제27조(서면통지)는 그대로 적용됩니다.

30일분 통상임금을 줬으니 해고는 유효한가요? 제26조는 예고에 관한 조항입니다. 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면통지를 대신하지 못합니다.

근로자가 이미 출국했습니다. 구제신청 기한 3개월은 그대로 진행됩니다. 금품 청산 의무도 남아 있습니다.

근거

근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]
   제23조(해고 등의 제한) · 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
   제26조(해고의 예고) · 제27조(해고사유 등의 서면통지)
   제28조(부당해고등의 구제신청) · 제29조(조사 등)
   제36조(금품 청산) · 제109조(벌칙)
   https://www.law.go.kr/법령/근로기준법

고용노동부 1350 · 외국인종합안내센터 1345