연차 유급휴가 — 1년 미만 직원에게도 매달 하루씩 줘야 한다

외국인 근로자 사업장에서 연차는 "1년을 채워야 생기는 것"으로 안내되는 경우가 많습니다. 조문은 그렇게 되어 있지 않습니다. 입사 1년 미만인 직원에게도 매달 하루씩 발생합니다.

결론부터

1년간 80% 이상 출근      15일
1년 미만 / 80% 미만      1개월 개근 시 1일
3년 이상 계속 근로       최초 1년 초과 매 2년마다 1일 가산, 총 25일 한도
주 15시간 미만           제55조(주휴일)와 제60조(연차)를 적용하지 않는다
미부여                   2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금

조문 그대로

제60조제1항:

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

제60조제2항:

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

제2항이 실무에서 가장 많이 빠지는 조항입니다. 계약기간이 1년 남짓인 외국인 근로자에게는 이 조항이 곧 실제 휴가일수입니다.

제60조제4항:

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

E-9 근로자는 재고용을 거쳐 3년을 넘기는 경우가 많으므로 가산 계산이 실제로 필요합니다.

출근한 것으로 보는 기간

제6항은 다음 기간을 출근한 것으로 봅니다.

1  업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2  임신 중의 여성이 제74조제1항~제3항의 휴가로 휴업한 기간
3  육아휴직으로 휴업한 기간
4  육아기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간
5  임신기 근로시간 단축을 사용해 단축된 근로시간

1번이 중요합니다. 산재로 쉰 기간을 결근 처리해 80%에서 떨어뜨리면 안 됩니다. 산재 처리 자체를 꺼리는 사업장에서 이 실수가 겹칩니다. 산재 쪽은 외국인 근로자 산재에 정리해 두었습니다.

언제 주고, 언제 사라지나

제60조제5항 — 사용자는 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있습니다.

'막대한 지장'은 예외 요건입니다. 상시적으로 시기를 회사가 지정하는 운영은 이 단서에 기대기 어렵습니다.

제60조제7항 — 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸됩니다. 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니합니다.

휴가 신청을 반려해 온 사업장이 나중에 "소멸됐다"고 주장하기 어려운 이유가 이 단서입니다.

(참고: 법제처 화면에는 제60조가 두 번 나옵니다. 뒤쪽은 '시간단위 분할 청구'가 신설된 장래 시행 조문입니다. 시행일을 확인하지 않았으므로 이 글에서는 다루지 않았습니다.)

주 15시간 미만이면 적용되지 않는다

제18조제3항:

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.

주휴일과 연차가 함께 빠집니다. 반대로 15시간 이상이면 단시간 근로자에게도 연차가 발생합니다. 시간제 유학생을 쓰는 사업장에서 자주 어긋나는 지점입니다.

제18조제1항에 따라 단시간근로자의 근로조건은 같은 종류 업무 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 합니다.

주휴일도 같은 자리에 있다

제55조제1항 — 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다. 연차와 별개이며, 위 15시간 기준을 같이 씁니다.

위반하면

제110조제1호 — 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항·제5항을 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금입니다.

외국인 사업장 실무

1  입사 1개월이 지난 직원부터 연차 대장을 만든다 (제60조제2항)
2  산재·출산휴가 기간은 출근으로 처리한다 (제6항)
3  휴가 신청과 반려 기록을 남긴다 — 제7항 단서 때문에 나중에 근거가 된다
4  주 15시간 기준은 4주 평균으로 계산한다 — 주 단위로 판단하지 않는다
5  근로계약서에 연차를 명시한다 — 제17조제1항제4호의 명시 사항이다

마지막 항목은 근로계약서와 임금 지급과 이어집니다.

1년 계약직에게 실제로 며칠이 생기나

E-9 근로자처럼 계약기간이 정해져 있는 경우, 제60조제2항이 사실상의 연차 규정입니다.

입사 1개월 개근    1일
2개월              2일
...
11개월             11일
12개월(1년) 도달   여기서 제1항으로 넘어가 15일이 새로 발생
                   (직전 1년 출근율 80% 이상인 경우)

즉 1년을 갓 넘긴 근로자에게는 제2항으로 쌓인 일수와 제1항의 15일이 서로 다른 근거로 발생합니다. 두 조항을 같은 것으로 보고 계산하면 어긋납니다.

대장을 만들어 두는 이유

연차는 청구권입니다. 근로자가 청구했는지, 회사가 언제 부여했는지가 남아 있어야 제7항 단서(사용자 귀책으로 못 쓴 경우 소멸하지 않음)를 두고 다툴 때 근거가 됩니다.

기록할 것   발생일 · 발생 근거(제1항/제2항/제4항) · 청구일 · 부여일 · 잔여일수
보관 기간   임금채권 시효 3년을 전제로 최소 3년

외국인 근로자에게는 잔여일수를 모국어로 한 줄 적어 주는 것만으로도 분쟁이 크게 줄어듭니다.

자주 묻는 것

1년 계약직인데 연차를 줘야 하나요? 제60조제2항에 따라 1개월 개근마다 1일이 발생합니다. 계약 형태와 무관합니다.

퇴사할 때 남은 연차는요? 미사용 연차의 수당 지급 문제는 개별 사안에 따라 판단이 갈립니다. 1350에 사실관계를 놓고 확인하십시오. 여기서 단정해 적지 않겠습니다.

연차 대신 수당으로 주면 되나요? 제57조의 보상 휴가제는 그 반대 방향(수당 대신 휴가)이며 근로자대표와의 서면 합의가 요건입니다. 연차를 일방적으로 수당으로 갈음하는 구조가 아닙니다.

출근율 80%는 어떻게 계산하나요? 제6항의 출근 간주 기간을 먼저 반영한 뒤 계산합니다. 산재·출산·육아 기간을 결근으로 넣으면 계산 자체가 틀립니다. 주 15시간을 넘나드는 직원은 어떻게 보나요? 제18조제3항은 4주 동안을 평균하여 판단하도록 정합니다. 어떤 주에 14시간, 다른 주에 18시간이었다면 4주 평균으로 계산해야 하고, 평균이 15시간 이상이면 주휴일과 연차가 모두 적용됩니다. 주 단위로 잘라 판단하면 대부분 틀립니다.

연차를 회사가 지정한 날에 쓰게 해도 되나요? 제60조제5항은 근로자가 청구한 시기에 주도록 하고, 시기 변경은 '사업 운영에 막대한 지장'이 있을 때만 허용합니다. 전 직원 일괄 지정은 근로자대표와의 서면 합의에 따른 제62조(유급휴가의 대체) 절차를 밟아야 하는 별개의 제도입니다.

근거

근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]
   제18조제3항(단시간근로자 — 15시간 미만 적용 제외)
   제55조(휴일) · 제57조(보상 휴가제)
   제60조(연차 유급휴가) 제1·2·4·5·6·7항
   제110조(벌칙)
   https://www.law.go.kr/법령/근로기준법

고용노동부 1350