직장 내 괴롭힘 — 외국인 직원이 신고하면 사업주에게 생기는 의무

외국인 직원이 관련된 괴롭힘 사안은 늦게 올라오고, 올라올 때는 이미 커져 있습니다. 언어 때문에 초기 신고가 어렵기 때문입니다.

그런데 조문은 신고를 받은 뒤가 아니라 인지한 순간부터 사업주에게 의무를 지웁니다.

결론부터

금지         지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어
             신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 (제76조의2)
신고         누구든지 신고할 수 있다 — 피해자 본인이 아니어도 된다 (제76조의3제1항)
사용자 의무  지체 없이 객관적으로 조사 (제2항)
             조사 기간 중 피해근로자등 보호 조치, 단 본인 의사에 반해서는 안 됨 (제3항)
             확인되면 행위자에 대한 조치, 조치 전 피해자 의견 청취 (제5항)
불리한 처우  3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 (제109조제1항)
사용자가 가해자 1천만원 이하 과태료 (제116조제1항)
조사·조치 미이행 500만원 이하 과태료 (제116조제2항)

정의 — 두 요소

제76조의2 (2019. 1. 15. 신설):

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

두 요소가 함께 있어야 합니다 — 우위와 업무상 적정범위 초과. 업무 지시나 정당한 지적은 적정범위 안에 있는 한 여기 해당하지 않습니다.

주체가 "사용자 또는 근로자" 라는 점도 중요합니다. 관리자만이 아니라 동료 근로자도 규율 대상입니다. 같은 국적 선임이 후임을 통제하는 구조에서 실제로 문제가 되는 지점입니다.

제76조의3 — 사업주가 해야 하는 순서

①  누구든지 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다
    → 피해자 본인이 신고하지 않아도 절차가 시작된다

②  신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우
    지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하여야 한다
    → '신고가 없었다'는 항변은 '인지' 앞에서 성립하지 않는다

③  조사 기간 동안 피해근로자등 보호를 위해 필요하면
    근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다
    → 다만 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다

④  괴롭힘이 확인되고 피해근로자가 요청하면
    근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다

⑤  확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등
    필요한 조치를 하여야 한다
    → 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다

⑥  신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다

⑦  조사자, 보고받은 사람, 조사 과정 참여자는 알게 된 비밀을
    피해근로자등의 의사에 반하여 누설하여서는 아니 된다

실무에서 가장 자주 어긋나는 것이 ③의 단서입니다. "보호 차원에서" 피해자를 다른 라인으로 보내는 조치가 본인 의사에 반하면 그 자체가 위반입니다. ⑤의 의견 청취도 순서가 정해져 있습니다 — 조치 전에 들어야 합니다.

벌칙 — 보복이 가장 무겁다

제109조제1항   제76조의3제6항(신고자·피해자에 대한 불리한 처우) 위반
               → 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금
제116조제1항   사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우
               → 1천만원 이하 과태료
제116조제2항   제76조의3제2항·제4항·제5항·제7항 위반
               (조사 미이행, 확인 후 조치 미이행, 비밀 누설)
               → 500만원 이하 과태료

괴롭힘 행위 자체보다 보복이 더 무겁게 규정되어 있습니다. 법이 겨냥하는 위험이 "신고하면 일자리를 잃는다"는 구조이기 때문입니다.

외국인 근로자에게 이 구조는 더 무겁습니다. 일자리를 잃는 것이 체류 문제로 이어지기 때문에, 신고 자체가 더 어렵습니다.

산재가 될 수 있다

산업재해보상보험법 제37조제1항제2호 다목은 업무상 질병으로 다음을 듭니다.

직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병 (근로기준법 제76조의2)

즉 요양급여와, 취업하지 못한 기간의 휴업급여(평균임금의 70%) 대상이 됩니다. 지급 주체는 회사가 아니라 근로복지공단입니다 — 외국인 근로자 산재 참고.

청구는 수급권자 본인이 하며(제36조제2항), 일반 시효는 3년입니다(제112조제1항).

E-9은 사업장 변경 사유이기도 합니다

고용노동부고시 제2021-30호 제5조는 다음을 사업장 변경 사유로 명시합니다.

· 사용자로부터의 성희롱·성폭력·폭행·상습적 폭언
· 사용자의 관리 범위 내에서 직장동료·사업주 배우자·직계존비속으로부터의
  성희롱·성폭력·폭행·상습적 폭언
· 국적·종교·성별·신체장애 등을 이유로 한 불합리한 차별대우

제2호 사유로 인정되면 사업장 변경 횟수에 포함되지 않습니다 — E-9 사업장 변경.

사업주 실무

1  인지 즉시 조사에 착수한다 — 신고 접수가 요건이 아니다 (제2항)
2  조사에 통역을 붙인다. 이해하지 못한 진술은 객관적 조사로 보기 어렵다
3  조사 기간 중 보호 조치는 피해자 의사를 확인하고 한다 (제3항 단서)
4  행위자 조치 전에 피해자 의견을 듣는다 (제5항)
5  조사 내용을 팀에 공유하지 않는다 (제7항)
6  신고 이후 배치·평가·계약 갱신에서 불리한 변화가 없도록 관리한다 (제6항)
7  신고 창구를 근로자가 읽을 수 있는 언어로 안내한다

신고 창구를 어떻게 만들 것인가

제76조의3제1항은 "누구든지 신고할 수 있다"고 합니다. 그러나 창구가 한국어로만 안내되어 있으면 실제로는 신고가 오지 않습니다.

안내문      직원이 읽을 수 있는 언어로 게시한다
경로        직속 상급자를 거치지 않는 경로를 하나 이상 둔다
            (가해자가 상급자인 경우가 많다)
접수 기록   접수 일시와 접수자를 남긴다 — 제2항의 '지체 없이' 판단 기준이 된다

조사 기록에 남겨야 하는 것

조사 자체가 의무이므로, 조사를 했다는 사실이 기록으로 남아야 합니다.

언제        신고 접수일 또는 인지일, 조사 착수일
누구        조사자 · 진술자 (통역 참여 여부 포함)
무엇        진술 요지, 확인된 사실, 확인되지 않은 사실
보호 조치   제3항에 따른 조치와 피해근로자의 동의 여부
결과 조치   제5항에 따른 조치와 그 전에 들은 피해근로자 의견
비밀 관리   열람 범위를 제한하고 기록한다 (제7항)

특히 제3항의 동의 여부와 제5항의 의견 청취는 조문이 순서까지 정해 둔 부분이라, 기록이 없으면 이행했다고 주장하기 어렵습니다.

자주 묻는 것

신고가 접수되지 않았는데도 조사해야 하나요? 제2항은 "신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우"라고 씁니다. 인지만으로 조사 의무가 발생합니다.

동료 사이의 일도 해당하나요? 제76조의2의 주체는 "사용자 또는 근로자"입니다. 동료 간에도 적용됩니다.

피해자가 조사를 원하지 않습니다. 조사 의무 자체는 제2항에 따라 사용자에게 있습니다. 다만 제3항 단서와 제7항이 피해자 의사를 보호하므로, 보호 조치와 정보 공개는 본인 의사를 확인하며 진행해야 합니다.

계약 갱신을 안 한 것도 불리한 처우인가요? 개별 사안 판단이 필요합니다. 신고 이후의 인사상 결정은 기록으로 사유를 남겨 두는 것이 사업주 쪽 방어가 됩니다.

근거

근로기준법 [시행 2026. 8. 20.] [법률 제21373호, 2026. 2. 19., 타법개정]
   제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) · 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제1~7항
   제109조제1항(벌칙) · 제116조제1항·제2항(과태료)
   https://www.law.go.kr/법령/근로기준법

산업재해보상보험법
   제37조제1항제2호 다목 · 제36조제2항 · 제112조제1항

외국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 (고용노동부고시 제2021-30호) 제5조

고용노동부 1350 · 근로복지공단 1588-0075